🎯 상황적 리더십 이론(SLII)과 색깔별 리더십 스타일
리더십에는 정답이 없습니다. 중요한 것은 상황과 구성원에 맞는 리더십을 선택하는 것입니다. 켄 블랜차드와 폴 허시가 개발한 **상황적 리더십 이론(SLII)**은 바로 이 점을 강조합니다.
구성원의 **역량(능력)**과 의욕(동기) 수준에 따라 리더의 행동 방식도 달라져야 한다는 이론인데요, 이를 더 쉽고 재미있게 이해하기 위해 색깔별 리더십으로 풀어봤습니다.
🔴 Red 리더십 – 신입에게는 트레이너처럼!
- 팀원: 에너자이저
- 팀장: 트레이너
- 전략: “이렇게 해봐!” 하고 직접적으로 알려주기
✔️ 열정은 있지만 길을 몰라 헤매는 초보자에게는 디테일한 지시가 필요합니다.
🟡 Yellow 리더십 – 불안한 루키에겐 코치처럼!
- 팀원: 프리즈 루키
- 팀장: 코치
- 전략: “이 방향이 맞아, 그런데 너는 어떻게 생각해?” 대화와 동기부여를 함께
✔️ 슬럼프에 빠진 구성원에겐 듣고, 말하고, 함께 고민해주는 리더가 필요합니다.
🟢 Green 리더십 – 기복 있는 실력자에겐 카운슬러처럼!
- 팀원: 롤러코스터
- 팀장: 카운슬러
- 전략: “네가 알아서 할 수 있을 거야, 내가 곁에 있을게.”
✔️ 자율성을 주되, 심리적 안정감을 주는 리더가 필요합니다.
🔵 Blue 리더십 – 에이스에겐 믿고 맡기는 키퍼!
- 팀원: 에이스
- 팀장: 키퍼
- 전략: “내가 널 믿는다. 도전해봐!”
✔️ 간섭은 독! 잘하는 사람에게는 ‘신뢰’가 최고의 동기부여입니다.
🧩 요약 정리표
| 색깔 | 팀원 타입 | 발달 수준 | 리더십 스타일 | 리더 역할 | 핵심 전략 |
|---|---|---|---|---|---|
| 🔴 Red | 에너자이저 | D1 (초보자) | 지시형 (S1) | 트레이너 | 직접 지시 |
| 🟡 Yellow | 프리즈 루키 | D2 (불안정 루키) | 코칭형 (S2) | 코치 | 지시 + 대화 |
| 🟢 Green | 롤러코스터 | D3 (능력 있음) | 지원형 (S3) | 카운슬러 | 정서적 지지 |
| 🔵 Blue | 에이스 | D4 (고성과자) | 위임형 (S4) | 키퍼 | 자율 위임 |
리더십은 ‘한 가지 스타일’로 끝나지 않습니다.
팀원의 성장 단계에 맞춰, 리더의 스타일도 유연하게 변해야 합니다.
✅ 신입에게는 코칭보다 명확한 지시가,
✅ 성장 중인 팀원에게는 경청과 격려가,
✅ 숙련자에게는 자율과 신뢰가 필요합니다.
당신은 지금, 어떤 색깔의 리더십을 발휘하고 있나요?
상황적 리더십 이론(Situational Leadership II, SLII)
SL2 이론은 Ken Blanchard와 Paul Hersey가 만든 **상황적 리더십 이론(Situational Leadership II)**의 발전된 모델로, 리더가 **팀원의 성숙도(발달 수준)**에 따라 리더십 스타일을 유연하게 바꾸어야 한다는 원리를 기반으로 합니다.
SL2 이론 핵심 구조
SL2는 2가지 축과 4가지 리더십 스타일, 4단계 구성원의 발달 수준으로 나뉩니다.
1. 두 가지 리더 행동 축
| 축 유형 | 의미 |
|---|---|
| 지시적 행동(Directive) | 무엇을, 어떻게 할지를 구체적으로 말함 (과업 중심) |
| 지원적 행동(Supportive) | 감정적 지지, 경청, 격려 중심 (관계 중심) |
2. 리더십 스타일 (S1~S4)
| 리더십 유형 | 설명 | 행동 유형 |
|---|---|---|
| S1: 지시형 (Directing) | 일방적 지시, 세세한 통제 | 높은 지시, 낮은 지원 |
| S2: 코칭형 (Coaching) | 설득 및 방향 제시 + 감정적 지지 | 높은 지시, 높은 지원 |
| S3: 지원형 (Supporting) | 자율권 부여 + 정서적 지지 | 낮은 지시, 높은 지원 |
| S4: 위임형 (Delegating) | 거의 간섭 없음, 신뢰 기반 위임 | 낮은 지시, 낮은 지원 |
3. 구성원 발달 수준 (D1~D4)
| 발달 수준 | 설명 |
|---|---|
| D1: 낮은 역량, 높은 의욕 | 배우고자 하나 경험 부족 |
| D2: 약간의 역량, 낮아진 자신감 | 배웠지만 좌절 경험 |
| D3: 충분한 역량, 낮은 의욕/확신 부족 | 실력은 있지만 자율성이나 확신 부족 |
| D4: 높은 역량, 높은 헌신 | 숙련되고 의욕적, 자율적 |
4. SL2 매칭 도식
| 구성원 수준 | 적절한 리더십 스타일 |
|---|---|
| D1 | S1: 지시형 |
| D2 | S2: 코칭형 |
| D3 | S3: 지원형 |
| D4 | S4: 위임형 |
SL2 요약 그래프
지원적 행동 ↑
|
S3 | S2
(지원형) | (코칭형)
|
낮은 지시적 행동 | 높은 지시적 행동
|
S4 | S1
(위임형) | (지시형)
|
↓
지시적 행동 →
활용 예시
- 신입사원(D1): 구체적이고 명확한 지시형 리더십
- 실력은 있지만 자신감 없는 팀원(D3): 지지와 공감 중심의 지원형 리더십
- 숙련된 전문가(D4): 책임 위임과 자율권 부여
칭찬은 고래도 춤추게 한다 (Whale Done!)
『칭찬은 고래도 춤추게 한다 (Whale Done!)』는 **켄 블랜차드(Ken Blanchard)**가 지은 동기 부여와 긍정 강화의 힘에 대한 자기계발서입니다. 이 책은 긍정적인 피드백, 즉 칭찬의 힘이 인간의 행동을 어떻게 변화시키고 관계를 개선시키는지, 돌고래 조련법에 비유하여 설명합니다.핵심 내용 요약
1. 왜 “고래”인가?
- 고래 조련사들은 5톤이 넘는 범고래에게 명령과 처벌이 아닌 칭찬과 보상으로 행동을 유도합니다.
- 이처럼 사람도 긍정적인 자극에 반응하며 변화한다는 점을 비유적으로 전달합니다.
2. Whale Done! 원칙 (칭찬의 원칙)
| 원칙 | 설명 |
|---|---|
| 관심을 가져라 | 상대방의 행동에 관심을 가지고 긍정적인 면을 먼저 본다. |
| 잘한 점을 찾아라 | 작은 것이라도 즉시, 구체적으로 칭찬한다. |
| 긍정적으로 반응하라 | 실수나 잘못이 있더라도 비난보다 격려로 접근한다. |
| 기대를 명확히 하라 | 원하는 행동을 명확히 전달하고, 기대 수준을 알려준다. |
| 신뢰를 형성하라 | 진심 어린 칭찬과 일관된 태도로 관계를 구축한다. |
3. 책에서 제안하는 행동 방식
1. 잘했을 때:
- 즉시 알아차리고 구체적인 행동을 칭찬하라.
- “좋았어!”보다는 **“회의 때 자료를 요점 정리한 게 좋았어.”**처럼 구체적으로.
2. 잘못했을 때:
- 질책보다는 먼저 잘하려 했던 의도를 인정해준다.
- 비난보다 올바른 방향으로 이끌어주는 대화를 시도.
핵심 메시지
"사람은 누구나 인정받고 싶어 한다.
칭찬은 동기 부여의 가장 강력한 도구다."
이 책이 주는 실용적 메시지
- 가정에서 자녀 교육,
- 회사에서 부하직원 관리,
- 연인과의 관계 등 모든 인간관계에 적용 가능한 칭찬 기반의 커뮤니케이션 기술을 제공합니다.